カスハラ・求職者に対するセクハラ対策の義務化、女性活躍推進法の改正

労働者が顧客や取引先、施設利用者等からカスタマーハラスメントを受けたり、求職者・学生が面接担当者やOB（OG）訪問の際にセクシュアルハラスメントを受けたりすること（就活セクハラ）が社会的に問題となっていることを踏まえ、それらへの対策についても措置義務を課すよう法律が改正されました。

（令和7年6月11日公布、令和8年10月1日施行）

• カスタマーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものです。

1. 顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行う、
2. 社会通念上許容される範囲を超えた言動により、
3. 労働者の就業環境を害すること。

• 事業主が講ずるべき措置（具体的な内容等は、今後指針において示す予定）

1. 事業主の方針等の明確化及びその周知、啓発
2. 相談体制の整備、周知
3. 発生後の迅速かつ適切な対応、抑止のための措置

※自社の労働者が取引先等の他社の労働者に対してカスタマーハラスメントを行った場合、その取引先等の事業主が講じる事実確認等の措置の実施に関して必要な協力が求められた際は、事業主はこれに応じるよう努めるものとされています。

※カスタマーハラスメント対策を講ずる際には、当然ながら、消費者の権利等を阻害しないものでなければならず、また、障害者差別解消法の合理的配慮の提供義務を遵守する必要があります。

• 求職者等（就職活動中の学生やインターシップ生等）に対しても、セクシュアルハラスメントを防止するための必要な措置を講じることが事業主の義務となります。

• 事業主が講ずるべき措置（具体的な内容等は、今後指針において示す予定）

1. 事業主の方針等の明確化及びその周知、啓発
   （例:面談等を行う際のルールをあらかじめ定めておくこと等）
2. 　相談体制の整備、周知
3. 　発生後の迅速かつ適切な対応（例:相談への対応、被害者への謝罪等）

少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少やグローバル規模での競争が激化する中で多様な働き方や女性活躍を更に推進する必要があることから、女性活躍推進法の改正が行われます。

【主な改正内容】

• 令和8年（2026年）3月31日までとなっていた女性活躍推進法の有効期限が、令和18年（2036年）3月31日までに延長されました。

• 従業員数101人以上の企業は、「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」の情報公表が義務となります。（施行日:令和8年4月1日）
• プラチナえるぼし認定の要件が追加されました。（施行日:令和8年4月1日）

千葉労働局　雇用環境・均等室

電話:043-221-2307

詳細については以下のページからご確認ください。

千葉労働局HP（ハラスメント防止対策）（別ウインドウで開く）

千葉労働局HP（女性活躍）（別ウインドウで開く）

富津市役所建設経済部商工観光課

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ファクス: 0439-32-1645

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